绩效考核的目的是引导而不是奖惩
绩效考核的终极目标是引导员工的行为,而不是简单的实施奖儿工命运。久而久之,会压抑员工的主观能动性,混淆了管理工北京癫痫病专科医院具和管理手段,导致KPI偏离了本源。
企业大多从岗位职责出发,选取西藏癫痫病重点医院KPI考核指标,使得KPI指标过于细化繁琐,没有理解关键这一要素的真正含义。
其中KPI考核指标的选取应立足于企业战略目标,在分析、理解战略目标的基础上,找出能实现这一目标的关键行为或业绩指标。然后根据流程将这些关键行为和指标分解到各个部门,进而再分解到员工个人。
岗位职责分解KPI的弊端,在专业分工严密的管理体系中还不明显。但在互联网背景下,职责边界的模糊化和员工角色的多元化,使得KPI分解困难,也很难考核。
这也是很多人质疑KPI不适用于互联网背景的根本原因。
企业在北京癫痫医院排名导入或重建治疗癫痫病哪家好KPI的过程中,应该把KPI作为战略工具,而不是管理手段。应该是通过考核,发现实现绩效目标中的问题,帮助员工改进绩效行为,最终实现目标,获得成长。
如果只把考核作为评定绩效成果的工具,员工就会惧怕考核、抵制考核,工作绩效反而会出问题。
因此,需要从理念上转变对绩效考核的认知,走出小孩羊癫疯为KPI而KPI的怪圈,让KPI成为企业各级管理者的有力工具,以促使企业竞争力的稳步上升。
绩效管如何检查癫痫理的目的是通过规范员工行为、激发员工动力,推进企业总体目标顺利完成,并为以后的工作打下基础。
所以KPI考核不仅注重结果的考核,更要关注过程考核。(即:在制定KPI指标时,不仅要分解出结果目标,同时也要规癫痫病早期症状有哪些定相关的行为指标,起到规范、引导员工行为的作用。)
这就需要我们重视绩效的过程管理与考核,让组织者、管理者和员工全部参与进来。在沟通的基础上,帮助员工制定绩效发展目标,对员工进行辅导。
帮助员工不断实现绩效目标、改进工河南治疗癫痫病最权威医院作方法、提高儿童癫痫病的常见病因工作效率,从而达到绩效管理的规范性、系统性和科学性。
绩效考核作为管理工具,目的是促使企业战略目标实现。在互联网背景下,尽管组织结构趋于扁平、员工合作更加基于团队、角色趋于多元和交叉,但都是在不同的环节要达成不同的目标而已。
只有当KPI来自于企业业战略目标脱离,那它所衡量的努力方向,也将与企业战略目标的实现有所偏离。
另外,KPI体系还需要与其他制度的整合配套,企业的绩效考核体系能否发挥作用,不仅取决于考核制度本身是否科学合理,也与企业对考核结果的运用有关。
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